こんにちわ！！manaoです。久しぶりの投稿になってしましました(-_-;)
|
|
こちらの本を読んでいました。私はそもそも小さい頃から本を読む習慣がなかったもので、今回の『強い会社に変わる仕組み』・・・率直にいいますと一気によむことができませんでした(-_-;)
時々ぼーっとしてしまって、あれ？どんな内容だっけ？とただ文字をつらづらと惰性で読んでしまったりしてしまったものですから、時間がかかりました。( ;∀;)
あっ・・・余談ですが、もし自己研鑽含め本を読んでみようと思っている方いましたら、
私的には、
その本を読む前にyutubeなどでその本を調べてみて、短く要約されている文章や動画がありましたら一度その動画をみて概要をなんとなくこんな感じの本かー( ^^) _U~~なんて感じてから、本を読む方が本を読みなれていない人は読みやすいと私は思います(^^♪
では、
素直にこちらの本を読んで感じたことを書きます( ｀ー´)ノ
まず率直に正直に話しますと・・・ ちょっと本を読みなれていない人には難しいかな？と感じました。
私の理解力、読解力が足りないということでもあるのですが・・・そして、おそらくまだまだ私ごときでは読み取れていないことが多々ありますが・・・
それでも一つ一つの中に自分の中でなるほど(^^♪ 実行してみよう！！多々ありました。それを紹介したいと思います。
それは・・・
１・企業理念、コア・コンピタンス、社外規範と社内規範の確立
２．PDCAマネージメントの実行
３．3種類の会議（コミュニケーションの仕組み）の挑戦
以上3点が私が感銘を受け、自分の会社（クリニック）にもとりいれてみたい！！とりあえず、実行にうつしてみようと思ったことでありそして考え方です(^^♪
１・コア・コンピタンスとは、いわゆる会社の強み！！です。
そのコア・コンピタンスを持つためには会社として志すものを明確にしなければいけませんん。そうしなければ、ただ惰性で仕事をするだけでその会社の成長もないですし、なによりも職員のモチベ‐ションもたもてません。もちろん報酬が少ないなどの不満もあるでしょう・・・
ずっと私が違和感を持っていたのは、職員の不平不満には、まず会社のコア・コンピタンスしいては理念を全体で共有できていないことがまず根源にあったのではないかと思いました。
コア・コンピタンスが共有できていないから会社は成長しない、そして成長なければ職員に還元もできない、つまらなくそして魅力もなにもない会社になる。
だから、私の会社のコア・コンピタンスを見つけなくてはいけません。
私自身は、当会社のコア・コンピタンスは地域の密着軸に準じるものであるべきだと感じています。
こちらは今度お話します。
脱線しましたが、
志すもの・・・いわゆる 【企業理念】 まずここが重要！！
正直 企業理念？(*^-^*)
多くの会社（病院）に勤めた来ましたが、確かに理念はありましたが、興味もなかったですし、正直おぼえていません。
まあ、私の場合は派遣でその病院に勤めたわけなので、長くて2年で異動のため、会社への思いなどが身につかなかったともとれます。
しかし、実際に働いていて本当の意味でのその理念を皆で共有していた会社あったかな？
企業理念・・・つまり、社内規範そして社外規範がないと、この病院はなにを目指してうごいているんでしょう？ topだけが思っているだけではただの自己満足！！
ばからしいかもしれないが、常にその規範を言い続けること。そして共有できる組織を作っていくことが大切だと感じました!(^^)!
そしてその規範に対しtop自らが率先垂範力をみせることが重要ではないでしょうか？
皆さんの会社に本当の意味での社内規範,社外規範はありますか？企業理念はありますか？
そして言葉だけではなく、皆で共有し進んでいるでしょうか？
少なくとも私の会社ではそれは感じられませんでした。
それは今回の従業員との面談でも感じられました。
本当にその理念らしきものに賛同しそれを言葉にだした人は1/60でした(*_*;
少なくとも私はそう感じました！！
私が本気で思う新しい理念を掲げ、そして私が率先垂範力をみせながら示していく必要があります。
２・PDCAサイクルという考え
P…plan(計画) 会社の規範に向けてのアイディアを出し
D…do（実行）それを実行し、
C…check(評価)その実行から得られたものを吟味し
A…action (改善）吟味した事象を改善していく。
そして、またplanし、do⇒check⇒actionしていく。
この考えを主軸におき、様々な挑戦をしていきたいと感じています
そして、そのためには適格な評価基準も必要ですし、そして職員への報酬などの褒美も必要でしょう！！だからこそ、報酬を皆に還元するためにも会社の成長が必要だと私は感じています。
会社が成長し、利益をあげなければ職員に還元できない！！
この本にもありましたが、私の会社で職員と面談した上で感じたことがありました。
ある職員
『私達はこんなに頑張っているのになんでこんな評価なんですか？なんで給料が少ないんですか？』
先代はいいます
『金の話しかしないどうしようもないやつだ！！本当に嫌だ！！もうたくさんだ！！』
と・・・
おそらく今まで私の知らないところでたくさんの苦難があったんんだと思います。
しかし、結論 特になにもせず・・・
そして、
少し給料をupさせ、
先代
『してやったんだから、もうだまれ！！』
ある職員
『私たちはこんなに頑張っているんです。もっと改善してほしいことがある・・・ 変わってない！！』
先代
『なんなんだ！！本当に悪の根源だ！！会社を大事に思っていない！！自分のことだけだ・・・とそして、かわいくない！！』
皆さんはどう思いますか？
正直今の私では理解できませんでした(-_-;)
先代がおかしいといえば、
それは経営たるものを分かっていないやつだ！！
ある職員が進言したから『はい！！わかりました！！そうしましょう！！』⇒これは経営者として×(-_-;) じゃあ言ったもん勝ちじゃんってことですし、なんか威厳も何もない(+_+) 確かにそうです。
では、先代がいっていることは正しいのでしょうか？ 正直真似はしたくないですし、そうなりたくもありません。もちろん、人を簡単に信用はしていけません！！でも信用しないとリーダーにはなれません。
人間理解力！！←これが大切ですよね(*_*;
では、何が問題なのか？私はまだまだ勉強不足ですし、経験不足でもあります。
しかし、
この本を読み思ったことは
まず理念を共有できていたのか？
理念があったとしても、その理念にむけて走り続けてきた過程においての
・適格な人事評価の基準及びシステムがあったのか？
・コミュニケーションはとれていたのか？
その職員は30年会社に勤めている古株です。一番の理解者なんじゃないのか？
でも違うようだ・・・ 経営の難しさ 人事の難しさ がにじみ出ています((+_+))
３・3つの会議
・情報を共有するための会議
・結論を出すために会議
・ブレインストーミング（ブレスト！！）
私の場所でも月1で会議をやっています( ｀ー´)ノ
そもそも私が初めてまだ4月からなのでまだ４回程度ですが・・・
まず、私の考え いわゆるplanですね ideaを伝えます。皆の意見をききます。
特にないときは各部署の報告 そして問題点をききます、そして情報を共有する
そんな会議((+_+))
ここでも問題！！まさかのideaだすの俺だけ(-_-;)
皆現状の報告のみ！！ 情報の共有としてはいいですが・・・
会議！！ こちらも変革が必要だと感じています。皆のideaを出していくための会議環境の改革、会議参加への意識改革、会議への発言改革((+_+))
会議ひとつにしても皆でideaを出せる しかし、統率ない会議は×です。
ブレスト会議 これをやりたいと感じました。
皆が発言しやすい会議を作り出したい(^^♪
ブレスト会議とは・・・
ブレインストーミングの略です(^^♪決める 発想を広げるための会議です。
皆が自由に発言し意見を出し合える会議です。
しかし、統率のない会議ではダメですし、発言できない雰囲気の会議でも🙅
4つのルール掲げましょう(^^♪
1思いついたらすぐ話す
2相手を否定しない
3参加者は主催者を支援する
4アイデアを取り入れるかどうかは主催者が決める
私はこのブレスト会議を含めた3つの会議を取り入れ 意味ある内容のある会議をしたいと思っています!(^^)!
そして、皆で成長し共有していきたい！！
そして学んだことを次へつないでいきたい！！
さあ、人生のセミリタイアを目指して( ^^) _U~~（笑） つっぱしりましょう！！
頑張りましょう！！manao
